مراجعة (مداولة) مع محترفي (أبطال) الموارد البشرية

مراجعة (مداولة) مع محترفي (أبطال) الموارد البشرية

سوف نتدرج في مداولاتنا كما يلي :

أولاً : الهدف من هذه المراجعة أن نناقش أربع نتائج نرغب الوصول إليها : تنفيذ الإستراتيجية ، كفاءة الإدارة ، مساهمة الموظف ، والقدرة على التغيير ... في حين أن هذه هي النتائج التي يجب أن يدافع عنها المديرون المباشرون وموظفو الموارد البشرية ، سيتم إستعراض دور الموارد البشرية في إضافة قيمة وتحقيق هذه النتائج في مداولاتنا التالية ، ولا مانع أن تكون استفزازيًا بعض الشيء في تحقيقها ... وتلك المداولات هي خرائط الطريق لتحويل وظيفة الموارد البشرية من حاجز إداري إلى شريك تجاري رئيسي ...

ثانياً : مثال على ذلك شركة Motorola التي أرادت دخول السوق الروسية وقدمت التدريب من خلال قسم الموارد البشرية لجهازها الجديد ... مثال آخر تم ذكره هو Hewlett-Packard التي تتعامل مواردها البشرية مع "العملاء" والتي تقسم الملكية في النسبة المئوية للاستراتيجية والتنظيم والإدارة والتزام الموظف بين الموارد البشرية والإدارة التنفيذية ...

ثالثاً : نصف كيف يمكن للموارد البشرية أن تساعد في تحقيق الإستراتيجية ونراجع دور الموارد البشرية كشريك استراتيجي مع الإدارة التنفيذية. إنها عملية تحويل الاستراتيجية إلى عمل وتنظر في عملية التشخيص التنظيمي.

رابعاً : نعرض الطرق التي يمكن للموارد البشرية من خلالها المساعدة في بناء الكفاءة الإدارية من خلال مراجعة دور الموارد البشرية كخبير إداري. نبحث هنا في الطرق التي يمكن بها تنظيم العمل بحيث يمكن تقليل التكاليف مع الحفاظ على جودة الخدمة.

خامساً : نستعرض دور الموارد البشرية باعتباره بطل الموظف لضمان مساهمة الموظف. على وجه الخصوص ، فهو يأخذ في الاعتبار إدارة رأس المال الفكري لخلق القيمة ، وعملية زيادة التزام الموظف وكفاءته على الرغم من تحديات إعادة هندسة الصدمات والإنهاك.

سادساً : نعتبر وظيفة الموارد البشرية كعامل للتغيير. تتم مراجعة القدرة على بناء القدرة على التغيير داخل الشركة وعملية تغيير ثقافة الشركة.

سابعاً : نقدم طرقًا للموارد البشرية لإعادة التفكير وإعادة تعريف نفسها. يتم تقديم قدرة الموارد البشرية على إنشاء استراتيجيات الموارد البشرية مع Eastman Kodak ، صانعي أنظمة التصوير الفوتوغرافي ، Hallmark  ، صانعي بطاقات المعايدة ، Amoco ، مصافي البترول ، من بين 15 شركة أخرى كأمثلة للشركات التي نجحت في تحويل أقسام الموارد البشرية لديها. يتم تقديم Amoco كدراسة حالة بينما يتم تقديم الآخرين في شكل جدول يسمح للمرء بمقارنة الطرق والاتجاهات المختلفة.

ثامناً : هو الجزء الأخير من تلك المداولات ، ونحاول الإجابة على سؤال "ما التالي؟" من خلال تسليط الضوء على أهمية الفحص المستمر لنظرية الموارد البشرية ، وأدوات مثل تلك اللازمة للموارد البشرية العالمية أو القيادة أو نقل المعرفة أو تغيير الثقافة أو الموارد البشرية التي تركز على العملاء. بالإضافة إلى ذلك ، يتم النظر في قدرات الموارد البشرية ، وعرض قيمة الموارد البشرية ، وحوكمة الموارد البشرية ، والوظيفة والكفاءات. يتحدى هذا الجزء أيضًا فكرة أن متخصصي الموارد البشرية هم أبطال الموارد البشرية بالقول إن المديرين المباشرين هم أبطال الموارد البشرية لأنهم مسؤولون في المقام الأول عن ممارسات الموارد البشرية والنتائج والعمليات في الشركة.

 

السؤال الأول : 

استراتيجيتي هي (آمل) توسيع عدد المتاجر والحصول على حق الامتياز في نهاية المطاف ، مع التركيز على تقديم مكونات طازجة عالية الجودة فقط. ما هي الآثار الثلاثة المحددة لإدارة الموارد البشرية في استراتيجيتي (بما في ذلك السياسات والممارسات المحددة)؟

يجب أن يتضمن توسيع المتاجر والحصول على حق الامتياز مع التركيز على تقديم المكونات الطازجة عالية الجودة فقط الآثار الثلاثة التالية لإدارة الموارد :

(1) : تحليل بيئة الأعمال ... 

يمثل هذا المعنى أهمية البيئة العامة والتنافسية للشركة. يحتاج (أنجيلو) إلى استراتيجية عمل جيدة. الخطة الإستراتيجية هي خطة الشركة لكيفية مطابقة نقاط القوة والضعف الداخلية لديها مع الفرص والتهديدات الخارجية من أجل الحفاظ على ميزة تنافسية. أظهرت محاولات (أنجيلو) المبكرة المخاطر في الاندفاع ووضع افتراضات حول تكرار وحدة أعمال قابلة للحياة. لحسن الحظ ، أدرك (أنجيلو) افتقاره إلى التخطيط السليم وضرورة تصحيح أخطائه قبل محاولة التفرع إلى المزيد من المتاجر وربما منح الامتياز. مواقع المتاجر الجديدة المقترحة لها أهمية قصوى. يجب أن تكون هذه المواقع في مناطق تتوفر فيها مكونات عالية الجودة بسهولة. توريد المكونات الطازجة لا يلبي جميع احتياجات المتاجر الناجحة. الوسيلة التي تخدم العميل تلعب دورًا حيويًا.

يتمثل جوهر التخطيط الاستراتيجي في السؤال "أين نحن الآن كشركة ، وأين تريد أن تكون ، وكيف يجب أن تصل إلى هناك" ؟، الإدارة الإستراتيجية هي عملية تحديد وتنفيذ الخطة الإستراتيجية للمؤسسة ، من خلال مطابقة الشركة قدراتها مع متطلبات بيئتها.

تشمل عملية الإدارة الإستراتيجية ما يلي :

1. تحديد الأعمال الحالية : المكان المنطقي للبدء هو تحديد النشاط التجاري الحالي للفرد ، وتحديدًا ما هي المنتجات التي نبيعها ، وأين نبيعها ، وكيف تختلف منتجاتنا أو خدماتنا عن المنتجات المنافسة.
2. إجراء عمليات التدقيق الخارجية والداخلية : الخطوة التالية هي السؤال عما إذا كنا نسير في الاتجاه الصحيح ، فلا أحد محصن ضد الضغوط التنافسية.
3. صياغة اتجاه جديد : يعتمد السؤال الآن على الفحص البيئي وتحليل SWOT ، ما الذي يجب أن يكون عليه عملنا الجديد ، من حيث المنتجات التي سنبيعها ، يقوم المديرون أحيانًا بصياغة بيان رؤية لتلخيص كيف يرون جوهر أعمالهم في المستقبل. بيان الرؤية هو بيان عام للاتجاه المقصود للشركة ويظهر بعبارات عامة ، ما نريد أن نصبح ، كما هو الحال في هذه الحالة ، قم بتوسيع عدد المتاجر وامتياز الامتياز في النهاية ، مع التركيز على تقديم المكونات الطازجة عالية الجودة فقط
4. ترجمة المهمة إلى أهداف إستراتيجية : بعد ذلك ، ترجم المهمة إلى أهداف إستراتيجية مثل "التركيز على تقديم المكونات الطازجة عالية الجودة فقط"
5. صياغة استراتيجيات لتحقيق الأهداف الاستراتيجية : بعد ذلك ، يختار المدير الاستراتيجيات ومسارات العمل التي ستمكّن الشركة من تحقيق أهدافها الإستراتيجية حيث تم وضع إجراءات جديدة أكثر صرامة لاختيار الموظفين وتدريبهم وتقييم الأداء.
6. تنفيذ الاستراتيجيات : يعني تنفيذ الإستراتيجية ترجمة الإستراتيجيات إلى أفعال. يقوم مديرو الشركة بذلك عن طريق توظيف الأشخاص وبناء المصانع وإضافة خط المنتجات والمنتجات.
7. تقييم الأداء : لا تسير الأمور دائمًا كما هو مخطط لها ، لذلك نحتاج دائمًا إلى تقييم الخطوات للتأكد من أننا في الاتجاه الصحيح

 

(2) : تحليل الوظيفة ... 

تريد جميع الشركات جذب الأشخاص الجيدين والمحافظة عليهم. تحليل الوظيفة هو الإجراء الذي تحدد من خلاله واجبات المناصب وخصائص الأشخاص الذين يجب تعيينهم لها. يجب أن تضم جميع مواقع (أنجيلو) موظفين أكفاء قادرين على تقديم خدمة عملاء جيدة. يجب أن يطور (أنجيلو) خطة تحدد الخصائص والمهارات التي يحتاج المتقدمون إلى امتلاكها قبل أن يتمكن من تطوير فريق عمله. بمجرد أن يعرف نوع / نوعية الشخص الذي يحتاج إلى توظيفه لشركته ، فإنه يحتاج إلى خطة شاملة لتوظيفهم. ستكون عملية الفرز لمقدمي الطلبات التي تتضمن إرشادات التوظيف وخبرة العمل السابقة والتحقق من المراجع والخلفية مفيدة. ستكون الخطوة التالية هي جلسة مقابلة منطقية ومنظمة حيث يتم شرح واجبات الوظيفة والمسؤوليات بالإضافة إلى المؤهلات الوظيفية المطلوبة. مرة واحدة (أنجيلو) لديه مرشحين للعمل يرضيهم ، ثم يتعين عليه تطوير استراتيجيات الموارد البشرية التي تضمن نجاحهم.

لإجراء تحليل الوظيفة ، هناك ست خطوات في إجراء تحليل الوظيفة :

1. قرر كيف ستستخدم المعلومات : سيحدد هذا البيانات التي ستجمعها ، بعض تقنيات جمع البيانات مثل إجراء مقابلة مع الموظف جيدة لكتابة الوصف الوظيفي
2. راجع المعلومات الخلفية ذات الصلة :  مثل المخططات التنظيمية ومخططات العمليات ووصف الوظيفة ويمكّن تحليل الوظيفة المدير من سرد واجبات ومتطلبات الوظيفة الآن.
3. حدد منصب تمثيلي : سواء قرر المدير إعادة تصميم الوظائف أم لا من خلال تحليل القوى العاملة ، وإعادة تصميم العملية ، يجب عليه في مرحلة ما تحديد الوظيفة التي يجب التركيز عليها لتحليل الوظيفة
4. قم بتحليل الوظيفة فعليًا : من خلال جمع البيانات المتعلقة بأنشطة الوظيفة وظروف العمل ويتضمن تحليل الوظيفة تحية المشاركين ، وشرح بإيجاز عملية تحليل الوظيفة وأدوار المشاركين في هذه العملية.
5. التحقق من معلومات تحليل الوظيفة :  مع العامل الذي يؤدي الوظيفة ومع مشرفه المباشر وسيساعد هذا في أن تكون المعلومات صحيحة وكاملة من الناحية الواقعية ويساعد على قبولها
6. تطوير الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية : تلخص مواصفات الوظيفة الصفات الشخصية والسمات والمهارات والخلفية المطلوبة لإنجاز المهمة.

 

(3) : التدريب ... 

يجب أن يطور (أنجيلو) برنامجًا تدريبيًا لكل من الموظفين الجدد والحاليين. يعد تنفيذ برنامج تدريبي مفيدًا لكل من الشركة والموظفين. تساعد البرامج التدريبية كل موظف على فهم توقعاتهم المختلفة لأدوارهم / وظائفهم. يؤدي العمال غير المهرة إلى نتائج عكسية على بيئة العمل. يمكن أن يعرض سمعة العمل للخطر. يجب تدريب النادل / النادلة المعين حديثًا من (أنجيلو) على كيفية تلقي الطلبات بشكل صحيح وكيفية خدمة العملاء بكفاءة. يجب مشاركة أفكار (أنجيلو) المتعلقة بخدمة العملاء في جميع المتاجر. إذا تم تخصيص وقت كافٍ لبرنامج التدريب ، فإن جميع الموظفين يصبحون أحد الأصول للمنظمة مع زيادة معرفتهم. بعد الانتهاء من التدريب ، كل (أنجيلو) يجب أن يعرف موظفو البيتزا مكانهم وأن أداؤهم يمكن أن يؤدي إلى منصب إداري.

بشأن التدريب أثناء العمل :

يعني جعل شخص ما يتعلم وظيفة عن طريق القيام بها فعليًا ، كل موظف بدءًا من كاتب غرفة البريد وحتى المدير التنفيذي ، يحصل على تدريب وظيفي عندما ينضم إلى سلسلة مطاعم (Angelo’s Pizza) ... التدريب الأكثر شيوعًا أثناء العمل هو طريقة التدريب أو الاستدلال. هنا يجب على (أنجيلو) نفسه بصفته الأكثر خبرة أن يدرب المديرين وأن يقوموا بتدريب المشرفين مما يعني أن (أنجيلو) يُظهر للموظف الجديد الحبال خطوة بخطوة. من المهم ألا يأخذ صاحب العمل نجاح الجهد التدريبي أثناء العمل كأمر مسلم به ، وبدلاً من ذلك يجب على صاحب العمل أن يخطط وينظم رسميًا عملية وخبرات OTJ ...

 

السؤال الثاني :

حدد وناقش بإيجاز خمسة أخطاء محددة في إدارة الموارد البشرية يرتكبونها حاليًا؟

1. وظف شخصًا خاطئًا للوظيفة : هناك عيوب في التسرع والافتراضات حول الناس. يلعب الأشخاص الذين يعملون في المطعم دورًا كبيرًا في حياته. يعتمد نجاح المطعم وتشغيله على هؤلاء الأشخاص. وبالتالي يتعين على المديرين توظيف الأشخاص المناسبين للوظيفة. وذلك لأن المدير فقط هو الذي يشرح قواعد وأنظمة الشركة لجميع الموظفين ولتوفير التدريب اللازم. علاوة على ذلك ، جداول عمل الموظف هي أيضا تحت سيطرته.
2. تجربة معدل دوران مرتفع : كان (أنجيلو) يدور حول إرضاء الموظفين. كان على موظفيه العمل لساعة طويلة وكان على بعض مديريه التعامل مع ثلاث وظائف بنفسه. ولأنه لم يكن أي جلسة تدريبية محددة ، كل شيء أحبط الموظفين نتيجة زيادة معدل الدوران.
3. اجعل الناس لا يبذلون قصارى جهدهم : ارتكب (أنجيلو)  "خطأ منطقي" لأنه طرد موظفًا استخدم لغة نابية أحيانًا وفي إحدى المرات فعل ذلك أمام أحد العملاء. بناءً على هذا الحدث ، طرد (أنجيلو) هذا الموظف. يشير هذا إلى الوقوع في الخطأ المنطقي لأن أنجيلو توصل إلى استنتاج غير مرغوب فيه من الحقائق. وهي نقطة ضعف معزولة للغاية ويمكن تحسينها من خلال توفير تدريب على الشخصية.
4. إضاعة الوقت في مقابلة غير مجدية : أما بالنسبة للإدارة ، فعليها أن تأخذ في الاعتبار نفقات الإعلان ، ووقت المقابلة ، وخدمة العملاء المتقطعة ، والتدريب ، ومكافآت إنهاء الخدمة. يجب تحديد كل خطوة من خطوات عملية التوظيف وحسابها من حيث الوقت والمال. ويمكن أن يكون القليل من البحث والتخطيط مفيدًا في النهاية. إذا كنت تهتم بكل هذه الأمور ، فتأكد من أنك لن تخسر.
5. قلة التدريب لتقويض الفعالية : الخطأ الأخير كانت عملية تدريب (أنجيلو) سيئة للغاية. من الحالة ، يمكننا أن نرى أنه قام للتو بتدريب مرؤوسيه على كيفية إدارة متجر وهو ما لا يكفي لجعل المدير على دراية بمسؤولياته وواجباته. يعتقد (أنجيلو) أنه من خلال العمل معه ، سيعرف المديرون كيفية أداء الوظائف بشكل صحيح وهي فكرة خاطئة. يجب أن يوسع (أنجيلو) عملية التدريب الخاصة به ويحدثها.

 

السؤال الثالث : 

قم بتطوير نموذج مقابلة منظم يمكننا استخدامه لتوظيف :  (1) مديري المتاجر ، (2) النادل والنادلة ، (3) عداد الأشخاص وصانعي البيتزا؟

تعتبر المقابلة الخطوة الأولى لتمهيد أي مهنة. وظائف خدمات العملاء هي أصعب الوظائف وكونك نادلًا / نادلة هي واحدة منها. إذا كنت ترغب في الانضمام إلى هذه المهنة فأنت ، يجب تتأكد من أن صاحب العمل المحتمل يثير الإعجاب في أول لقاء مع شخصيتك. تعتمد عملية المقابلة على جلسة الإجابة على الأسئلة ، ويحاول صاحب العمل من أجل معرفة الموظف المحتمل طرح بعض الأسئلة الصعبة لأنهم يريدون فقط هؤلاء الموظفين الذين يمكنهم العمل بإمكانياتهم الكاملة وزيادة حسن نية المنظمة. فيما يلي قائمة ببعض الأسئلة الشائعة التي يمكن لصاحب العمل طرحها عليك أثناء المقابلة لاختيار نادل أو نادلة. من خلال التمرين على أسئلة المقابلة هذه ، يمكنك جعل مقابلتك مثيرة للإعجاب وتؤدي إلى منصب وظيفي دائم في شركة معينة.

ü     اسم مقدم الطلب:

ü     المنصب المتقدم لشغله بالطلب:

ü     تاريخ المقابلة:

 

مدير المحل :

مدير مطعم يعيش حياة محمومة للغاية. بما أن الأمسيات وعطلات نهاية الأسبوع هي أكثر الأوقات ازدحامًا في المطاعم ، يجب أن يكون مستعدًا للعمل خلال الليالي المتأخرة وعطلات نهاية الأسبوع. كما أن ساعات عمل مدير المطعم وطبيعة وظيفته غير منتظمة إلى حد كبير. يجب عليه ملء وظيفة موظف غائب ، بغض النظر عن تعيين وظيفته ، في اللحظة الأخيرة. وبالتالي ، من المهم جدًا معرفة جميع عمليات المطعم من الداخل إلى الخارج ومن الأعلى إلى الأسفل. هذا لأن كونك مدير مطعم لا يعني فقط الجلوس خلف مكتب لطيف وإجراء دردشة مع العملاء. ومع ذلك ، فإن ضغوط التأكد من أن كل شيء على ما يرام تحدث دائمًا في وقت واحد تقريبًا مع عدد من المسؤوليات الأخرى. البحث عن حل بأقل قدر ممكن من الانقطاعات للعمليات الأخرى ، لا سيما في خدمة العملاء هو أحد واجباته. يجب أن يتحلى مدير المطعم بالكثير من الصبر على وظيفته حيث يمكن إثارة العديد من المواقف المزعجة من قبل الموظفين غير المتعاونين والعنيدين والعملاء الغاضبين.

بصفتي مدير متجر ، أرى أن معظم السؤال يجب أن يركز على الأسئلة الظرفية والسؤال السلوكي :

1. لماذا تعتقد أنك تريد العمل هنا؟ ، يحدد صورة مشاريعك التجارية ودافع مقدم الطلب للتقديم.
2. أخبرني عن أول وظيفة قمت بها على الإطلاق وحصلت على أجر مقابلها. ماذا تعلمت من هذه الوظيفة؟ ، خذ مقدم الطلب من خلال سجل العمل بأكمله عن طريق طرح هذه الأسئلة لكل منصب.
3. في رأيك ، ما الذي يتطلبه الأمر لتصبح مديرًا جيدًا كمدير متجر؟ ، هل يرى مقدم الطلب الوظيفة بنفس الطريقة التي ترى بها؟
4. أخبرني عن الوقت الذي كنت فيه قائد فريق. ما الذي استمتعت به في التجربة؟ ، أخلاقيات العمل ، نمط النمو الوظيفي (أو عدمه) ، القدرة على مواجهة التحديات
5. ما الصعوبة في ذلك؟ ، القدرة على توجيه وتحفيز الآخرين
6. ما الذي يعجبك / لا يعجبك في صناعة المطاعم ولماذا؟ ، فهم الصناعة والالتزام بها
7. عندما اتصل بآخر مديرك ، ماذا سيخبرني عنك؟ ، يعد الأداء السابق مؤشرًا جيدًا للأداء المستقبلي
8. ما أكثر شيء تفتخر به في حياتك المهنية؟ ، المحفزات الشخصية
9. إذا كان بإمكانك تغيير أحد القرارات السيئة التي اتخذتها في الماضي ، فما هو ولماذا؟ ، القدرة على التعلم من التجربة

 

النادل والنادلة :

نصف سر نجاح أعمال المطاعم يكمن في مفهوم الخدمة أو ، بشكل أكثر دقة ، في الموظفين. يجب أن يكون النادل لطيفًا ومهذبًا ودقيقًا وأن يعرف لغتين أو ثلاث لغات ويفهم ما يطلبه العميل. غالبية النوادل يجيبون ميكانيكيًا على العميل بـ "نعم" ، ولا يحاولون معرفة متطلباته على الإطلاق. الطلب على النوادل المحترفين اليوم يتجاوز العرض. تذكر أن أهم السمات التي يبحث عنها أصحاب العمل في خادم رائع هي الود والتنظيم. لذلك تذكر أثناء مقابلتك أن تبتسم وتتواصل بالعين. احصل على أمثلة جاهزة للأوقات التي كان عليك فيها العمل بسرعة وتحت الضغط مع الحفاظ على اتزانك.

بصفتي نادل ونادلة ، أرى أن معظم السؤال يجب أن يركز على الموقف السلوكي وفي وظيفة ذات صلة :

1. ما الذي تحبه في العمل في مطعم؟ ماذا تكره؟ ، ابحث عن التوافق ، وليس مجرد الاحتمال.
2. ما هي القواعد الأساسية للنادل؟ ، دائما تحية بابتسامة
3. ماذا تعرف عن الخدمة وأنواع القوائم المختلفة؟ ، تعال وقم بإعداد وتعرف على القائمة
4. هل لديك أي خبرة في مثل هذا النوع من العمل؟ ، يعد الأداء السابق مؤشرًا جيدًا للأداء المستقبلي
5. ما هو أصعب جزء في أن تكون نادلة؟ ، اعرض الإجابة قبل أن يُطلب منك ذلك
6. كيف يمكنك شرح عناصر القائمة قبل العملاء؟ ، إحداث فرق وأن تصبح خبيرًا في قائمة الطعام
7. كيف يمكنك التعامل مع مشكلة العملاء؟ ، قدم نفسك جيدًا. مهارات القيادة وأساليب الإدارة
8. كيف يمكنك إقناع العميل بخيار آخر إذا لم يكن اختياره متاحًا في ذلك الوقت؟ ، مهارة إدارة العملاء وتطوير الاستراتيجيات لتنمية الأعمال التجارية
9. كيف يمكنك إدارة الضغط في مكان العمل؟ ، استمتع ببعض المرح فيك أم لا
10. لماذا تريد الانضمام إلينا؟ ، قم بتقييم عوامل رغبة المرشح ويرغب القائم بإجراء المقابلة في معرفة مدى معرفته بثقافة الشركة

 

صناع البيتزا / الكاونتر :

ستبدأ أعمال صانع البيتزا بصنع البيتزا ، وتجهيز الأطباق ، والعمل مع العملاء ، وتسجيل النقود ، وإعداد الطعام في الصباح. من حين لآخر يفتح ويغلق أثناء تدريب الموظفين الجدد. بصفتك صانع بيتزا / دور الأشخاص المضاد ، يجب أن يركز نوع السؤال على مقابلة متعلقة بالوظيفة

1. لماذا نختارك لهذه الوظيفة؟ ، أفكار وسلوكيات المرشحين الإيجابية للمهمة
2. هل لديك خبرة عمل سابقة؟ ، جودة تقديم العلامة التجارية وجودة الأداء
3. هل اجتزت بطاقة النظافة؟ ، ضمان جودة الخدمة والرضا الصحي
4. ماذا تعني كلمة "بيتزا" بالنسبة لك؟ ، الإبداع الذي سينمو كعلامة تجارية
5. هل لديك مراجع؟ ، الإجابات مفيدة للغاية بشأن موقفهم وشخصيتهم والتزامهم
6. ما هي نقاط قوتك؟ ، الدافع الشخصي وحكم الخلفية
7. وماذا عن نقاط الضعف؟ (أكثر من اثنين فقط) ، القدرة على قول الحقيقة
8. اشرح اكثر عن هواياتك؟ ، معرفة الاهتمام الشخصي والاستعداد للبقاء
9. إذا كان عليك اختيار الأسرة أو العمل ، فأي واحدة تختارها ولماذا؟ ، الإجابات مفيدة للغاية بشأن موقفهم وشخصيتهم والتزامهم
10. هل لديك أي أفكار حول كيفية تحسين عمل البيتزا لدينا؟ ، فهم الصناعة والالتزام بها

 

نموذج التقييم النهائي: (يستخدم فقط للمحاورين) :

إسم المرشح : _______________________________ المقيم : _____________________________

الكفاءات العامة : مستوى الإتقان

1. الكتابة
2. الاتصال الشفوي
3. مهارات التعامل مع الآخرين

الفعل :

ü     موصى به للغاية للوظيفة

ü     موصى به للوظيفة

ü     غير مستحسن للوظيفة

توقيع المحاور : ___________________  تاريخ : __________________

 

السؤال الرابع : 

استنادًا إلى ما تعرفه عن مطعم (أنجيلو) وزيارته لمطعم بيتزا ، أكتب ملاحظة قصيرة من صفحة واحدة توضح على وجه التحديد كيف يجب على (أنجيلو) أن يختار الموظفين؟

 

مخطط تفصيلي لكيفية اختيار (أنجيلو) للموظفين :

تبدأ عملية اختيار الموظفين أساسًا بالفرز الأولي للمتقدمين المعينين وتنتهي بإعطاء خطاب الانضمام إلى الوظيفة. قبل الذهاب لاختيار المتقدمين كمرشح للوظيفة ، يجب تنفيذ بعض خطوات اختيار الموظفين.

1. تحديد الوظيفة الشاغرة : تبدأ عملية التوظيف بتلقي قسم الموارد البشرية طلبات التوظيف من أي قسم في الشركة. تحتوي على:

ü     الوظائف المراد شغلها

ü     عدد الأشخاص

ü     الواجبات الواجب أداؤها

ü     المؤهلات المطلوبة

2. إعداد الوصف الوظيفي والمواصفات الشخصية : يجب أن يكون (أنجيلو) متأكدًا مما إذا كنا بحاجة إلى موظفين مؤقتين أو بدوام كامل. عادةً ما يكون اختيار النوادل والنادلة بدوام جزئي أفضل من اختيار الموظفين بدوام كامل. لأن هذا سيقلل من تأثير تغيب الموظف. ولكن يجب اختيار مديري المتاجر وصانعي البيتزا على أساس التفرغ الكامل.
3. الإعلان عن الوظيفة الشاغرة : يجب تحديد أول شيء حول مصدر التوظيف. مطعم بيتزا (أنجيلو) هو نشاط تجاري صغير ، لذا لا نحتاج في الأعمال التجارية الصغيرة إلى مرشحين يتمتعون بالمهارات والخبرات الكاملة. لذلك يمكن تقديم إعلانات تجنيد النوادل والأشخاص المضادين في الكليات وكليات إدارة الأعمال. لكن بالنسبة لمديري المتاجر والأشخاص الذين يواجهونهم ، يمكننا الإعلان في الصحف والعثور على أشخاص لديهم خبرة أقل.
4. إدارة الاستجابة : بعد تلقي عدد كافٍ من الردود من الباحثين عن عمل ، تبدأ عملية الاستئناف. هذه خطوة أساسية للغاية في عملية اختيار التوظيف ، مما يؤدي إلى اختيار السيرة الذاتية الصحيحة ... تطابق ملف العمل مهم جدا. بطبيعة الحال ، يجب أن يتم ذلك بكفاءة من قبل شخص يفهم جميع المسؤوليات المرتبطة بالتعيين فيه بالكامل.
5. قائمة مختصرة : الخطوة التالية لاختيار الموظفين هي فحص المرشحين. تتناول هذه الخطوة قائمة مختصرة من نموذج الطلب واختيار المرشحين الذين يتطابقون مع معايير الرغبة الممكنة لدينا. سيتم استدعاء هؤلاء الموظفين المختارين لجلسة المقابلة.
6. ترتيب المقابلات : لإجراء مقابلات مع المرشحين ، نود الذهاب مع جلسة المقابلة الشخصية مع لجنة من الحكام. وسيُسأل الحكام جميع المرشحين نفس النوع من الأسئلة. لذا فإن السؤال عبارة عن نوع مقابلة من النوع المنظم ، ويتكون من نوع من الأسئلة يعتمد على الأحكام الظرفية والسلوكية. هذه الخطوة تسمى التحضير للمقابلة.
7. إجراء المقابلة واتخاذ القرار : تقوم لجنة من القضاة باستدعاء المرشحين وتجري المقابلة واحدًا تلو الآخر بنفس الأسئلة. بناءً على الإجابات المقدمة ، ستقوم اللجنة بتقييم المرشحين بشكل مستقل. بعد ذلك سيطلب الشخص الذي تم اختياره مزيدًا من الإجراءات وهي اختبار الصدق والشخصية.
8. الآن في المرحلة النهائية : قد يطلب المرشحون استفسارات حول المنظمة وهذا سوف يفحص اهتمام المرشحين بالحصول على وظيفة. وفي هذه المرحلة سيتم فحص مراجع المرشحين. بعد ذلك سيتم تزويد المرشحين بالقرار النهائي للاختيار.
9. دورة التوظيف : من المفترض أن يستغرق الأمر 50 يومًا كحد أقصى لإكمال عملية التوظيف بأكملها. تفصيل الخمسين يومًا على النحو التالي :

ü     الطلب = 2 يوم

ü     إعلان = 14 يوما

ü     القائمة القصيرة / الفرز = 14 يومًا

ü     اختبار كتابي = 7 أيام

ü     التجميع والموافقة = يومان

ü     التحقق من المرجع = 7 أيام

ü     الفحص الطبي = 3 أيام

ü     خطاب التعيين = يوم واحد

المجموع = 50 يومًا

 

اقتراح :

من المهم جدًا لجميع مالكي المطاعم معرفة التقنية المستخدمة في إجراء مقابلات مع الموظفين المحتملين. قد يكون تعيين الموظف الخطأ مكلفًا للغاية لأي مطعم. لذا ، كن منتبهاً عند تعيين موظف.

التطورات الناجحة (لبيتزا أنجيلو) كما يمكننا أن نتعلم من محاولات (أنجيلو) المبكرة لتكرار أول عملية ناجحة له ، هناك عيوب في التسرع ووضع الافتراضات. لحسن الحظ ، بالنسبة (لأنجيلو) ، فقد رأى نتيجة الافتقار إلى التخطيط ، ويمكنه تغيير أخطائه قبل محاولة التفرع إلى المزيد من المتاجر وربما منح الامتياز.

• يحتاج (أنجلو) أولاً إلى بدء استراتيجية عمل. ستحدد خطة العمل أهدافه الإستراتيجية وتساعد (أنجيلو) على تحديد الموظفين الذين يحتاجهم لتطويرهم. ترغب بعض الشركات في جذب أشخاص معينين والحفاظ عليهم.
• لاحظ (أنجيلو) من محاولاته السابقة في التوظيف السريع. يجب أن يطور (أنجيلو) خطة تحدد الخصائص والمهارات التي يحتاج المتقدمون الناجحون إلى امتلاكها قبل أن يتمكن من البدء في تطوير فريق عمله.
• بمجرد أن يعرف (أنجيلو) الشخص الذي يأمل في توظيفه لشركته ، فإنه يحتاج إلى خطة شاملة لتوظيفه. يحتاج (أنجيلو) إلى تطوير عملية فحص للمتقدمين تتضمن إرشادات التوظيف ، والتحقق من المراجع ، والمقابلات المكثفة وتقييم المهارات المستقبلية للمهارات التي تتطلبها الوظيفة.
• قد يرغب في إجراء فحوصات خلفية عن السرقة. بمجرد أن يحصل (أنجيلو) على مرشحين وظيفيين يرضيهم ، عليه أن يطور استراتيجيات الموارد البشرية ، والتي ستضمن نجاحهم. سيحتاج إلى برامج تدريبية معترف بها حتى يفهم كل موظف الدور المتوقع. يجب أن يكون (أنجيلو) على استعداد للتكريس

 

خاتمة :

الوقت الكافي لطريقة التدريب قبل تعريض سمعته التجارية للخطر ، من خلال السماح للعمال غير المهرة بالتصرف في متاجره. يحتاج (أنجيلو) إلى تطوير حزم تعويض محددة لكل من الأجور والمزايا. يجب أن تأخذ في الاعتبار العديد من العوامل عند البدء في توظيف مطعمك. كل هذه تشمل تنمية الموارد البشرية ومتطلبات الموظفين. تلعب الخدمات اللوجستية دورًا مهمًا بالإضافة إلى الإدارة الفعالة. يعتمد عدد الموظفين المطلوب من قبل المطعم على حجم تشغيله ومستوى الميكنة ونظام العمل

قبل أن ينتقل (أنجيلو) لبناء المزيد من المتاجر ، يجب عليه تحديد بعض المخاطر التي أدت إلى تدمير الكثير من الأعمال وتجنبها. عدم التعرف على السمات الضرورية للمنصب ، واستخدام إعلانات مكثفة دون وضع مرشح مناسب أو مهارة في الاعتبار. يمكن أن ينتج (أنجيلو) متقدمين أفضل إذا كان أكثر تحديدًا فيما يتعلق بمتطلبات الوظيفة. من خلال القيام بذلك ، سيتعرف (أنجيلو) على احتياجاته ومهاراته المطلوبة لأداء الوظيفة.